Лидерство в группе. Классификации лидеров

Как стать лидером? Осмелюсь предположить, что этим вопросом задаются многие люди. В статье подробно рассмотрим эту тему, и, прочитав ее до конца, вы станете лидером коллектива. Правда, потребуется желание и стремление.

Лидер – человек, который на себя берет ответственные решения, касающиеся интересов группы, во главе которой он стоит. Решения лидера часто определяют направление и характер деятельности коллектива.

В некоторых случаях глава коллектива назначается официально, хотя нередко он даже не занимает официальное положение. Иными словами, он руководит командой благодаря организаторским способностям.

Как стать лидером в коллективе

Лидер – уважаемая в обществе личность, которая в различных ситуациях себя проявляет как уверенный и целеустремленный человек.

Человек, обладающий лидерскими качествами, не боится ошибаться и не опасается критики. Его волнует падение авторитета, особенно когда появляется конкурент, претендующий на лидерство.

Лидерство – уникальное качество, генетически заложенное в человеке, формируется которое под влиянием стереотипов и условий.

1. Если нет наклонности к лидерским качествам, воспитать их тяжело. Миссию лидера простой задачей не назовешь. Только высокоинтеллектуальный человек способен достичь вершин. Правда, если появилось чувство усталости или хочется изменить образ жизни, необходимо все обдумать.
2. Женщина, способная управлять другими людьми, идеальной домохозяйкой становится редко. Даже при условии, что считает работу по дому своим призванием. Такие женщины часто осложняют ситуацию и делают жизнь близких людей напряженной. Объясняется это стремлением управлять другими людьми и попыткой навести порядок.
3. Присутствие покоя и гармонии в доме напрямую зависит от того, есть ли у женщины с лидерскими качествами возможность выпустить энергию. В ином случае близкие будут себя чувствовать ущербно.
4. Если отсутствуют лидерские задатки, выбирать специальность, связанную с руководством, крайне нежелательно. Такая должность станет непосильным испытанием, да и на карьеру рассчитывать не приходится.

Я поделилась информацией о лидерстве в коллективе. Стало известно, с чем придется столкнуться в рамках лидерской деятельности, и какие личности не подходят на роль предводителя коллектива.

Видео советы и инструкции

Как стать лидером на работе

Бытует мнение, что лидером рождаются. Это заблуждение. Каждый человек может стать лидером на работе, а поможет в этом желание добиваться целей, настойчивость и титаническая работа.

Если лидерские качества впервые проявились в детском саду, получится проще занять статус и на работе. В каждой группе есть личность, которая ведет за собой остальных. Она и выступает лидером, который эмоционально заводит коллег и ведет к успеху.

Лидером станет тот, кто помогает сослуживцам и знает, что делать. Статус получит человек, отличающийся богатым опытом и приличным возрастом.

Пропуском в лигу станет тандем настойчивости и терпения. Придется освоить и дополнительные навыки.

1. Принятие решений . Решения должны быть обдуманными и своевременными. Рассматривая какой-либо вопрос, все взвешивайте и обдумывайте.
2. Умение находить корень проблемы . Если разложите проблему на части, удастся ее решить быстрее и легче.
3. Использование силы . Проще развивать способности, которые уже есть. Отыщите несколько сильных сторон и сконцентрируйтесь на их развитии.
4. Карьерный рост . Плыть по течению категорически запрещается. Преодолевайте трудности и стремитесь к успеху.
5. Инициативность . Если ошиблись, признайте вину. Ошибку добавьте в личную копилку опыта.
6. Оптимизм . Если настигла неудача, впадать в состояние беспомощности не стоит. Найдите план, который поможет выйти из трудной ситуации.

Прислушайтесь к советам и своему внутреннему голосу, убедитесь, что желаете стать лидером и заниматься исполнением обязанностей.

Как стать лидером среди друзей

Любой коллектив немыслим без лидера. Он ведет за собой участников группы, задает настроение, распределяет обязанности, заставляет выполнять указания и внимательно слушать.

По словам психологов, в одном коллективе может быть несколько лидеров:

1. исполняющий
2. вдохновляющий
3. эмоциональный
4. ситуативный
5. неформальный
6. формальный
7. деловой
8. универсальный

Каждый член команды может стать лидером в определенной сфере, если характер соответствует типажу.

1. Если желаете возглавить компанию друзей, станьте уверенным в себе. Лидерство тесно связано с уверенностью.
2. Научитесь шутить и выделяться из толпы. Подойдет более высокая зарплата, более выраженная мускулатура, высокая популярность у противоположного пола, уникальное хобби и прочее.
3. Научитесь убеждать, выигрывать споры и доказывать правоту. Перечисленные особенности чрезвычайно важны. В мужской компании часто возникают споры, а перечисленные умения и навыки помогут в таких ситуациях отвоевать долю лидерства.

Если желаете стать лидером среди друзей и душой компании, принимать активное участие в решении различной сложности конфликтов, быть впереди сверстников и чувствовать уважение, прислушайтесь к советам.

Как стать лидером в отношениях с девушкой

Личность с пакетом комплексов, без чувства юмора и самоуверенности в вопросе лидерства преуспеть не в силах. По большому счету, чтобы стать лидером в отношениях с девушкой достаточно быть собой, требовать к себе уважительного отношения, потакать слабостям спутницы.

1. В первую очередь покажите себя как защитника, охотника, добытчика и настоящего мужчины. Сделайте девушку объектом обожания и защиты. Тогда девушка займет подготовленную вами позицию.
2. Решения в отношениях принимает лидер. Парень должен советоваться со своей половинкой, прислушиваться к ее мнению, но последнее слово должно быть за ним. Если сделать все правильно, у девушки появится чувство доверия и уважения.
3. Что делать, если половинка – сильная и самостоятельная женщина? По словам девушек, выручит в этой ситуации только уверенность, которая принесет статус лидера, а женщина почувствует себя защищенной и сможет расслабиться.
4. Нелишне продемонстрировать заботу и выразить симпатию. В этом случае девушка поймет, что рядом внимательный и заботливый мужчина и станет хорошей женой .

Советы действительно работают. И если пробудите доверие, она станет мягкой и пушистой.

Как стать лидером в классе

Школа выступает миниатюрной моделью мира, где приобретают социальные навыки. В каждом школьном классе присутствует лидер. В большинстве случаев, этот человек идет впереди сверстников во всех сегментах школьной жизни.

В классе приходится отстаивать лидерство, поскольку некоторые одноклассники пытаются занять его место. В некоторых случаях активная деятельность позволяет это сделать.

Лидер в классе не всегда самый успешный, красивый, умный и сильный. У такого человека есть сильные стороны, и он умеет их использовать.

Если хотите стать лидером в классе, ознакомьтесь с основными правилами.

1. Без уверенности в себе ничего не получится. Если уверенности нет, над собой работайте, научитесь принимать важные решения и нести за них ответственность.
2. Станьте примером для одноклассников. Вашим мнением должны интересоваться, а к советам прислушиваться. Для этого придется знать больше остальных и быть отличником. Достигнуть цели поможет развитие и чтение.
3. Будьте в центре событий. Речь касается школы и группы сверстников. В этом случае больше шансов себя проявить. Беритесь за сложные задачи и привлекать к их решению одноклассников.
4. Занимайтесь спортом и ведите здоровый образ жизни. Одноклассникам нравится, если коллеги за них заступаются. К тому же активно занимающийся физкультурой человек участвует в соревнованиях, отстаивая честь школы.
5. Дела, которые начали, доводите до конца. Лидер, который не способен выполнить обещание, в коллективе долго не просуществует.
6. Немаловажный момент – внешний вид. Человек, стоящий во главе коллектива, пусть и школьного, всегда опрятен и носит модную одежду. Научитесь совмещать модные тенденции, стараясь не шокировать преподавателей.
7. Не унижайте слабых сверстников. Это раскроет плохие стороны и одноклассники поймут, что вы не способны действовать по-другому.

Верьте в себя. Если в классе есть лидер, отчаиваться не стоит. Попробуйте свои силы в небольшом коллективе противников. Не исключено, что вас оценят именно здесь.

Как стать лидером в жизни

Лидером в жизни станет человек, который сделал себя сам. Для этого необязательно обладать высоким интеллектом или уникальными талантами.

Лидер способен наперед видеть ситуацию и создавать высокоэффективные каналы связи с людьми. Развитие личных качеств поможет стать в жизни эффективным, возглавить группу людей, вдохновлять, управлять и вести за собой. Какие качества понадобятся?

1. Коммуникабельность . Без последователей лидер – пустое место. Последователи считаются движущей силой и позволяют добиться успеха. Развивайте ораторское искусство и навыки общения. Слова помогут вдохновить и обзавестись уважением, поддержкой и симпатией.
2. Совет . Общайтесь с другими людьми на равных, участвуйте в общественной деятельности, дайте каждому члену коллектива возможность ощутить свою значимость.
3. Мышление . Если в некоторых ситуациях приходится принимать быстрые решения, в других приходится делать продуманные ходы и взвешивать альтернативы. Если ничто не помогает, лидер обязан предложить нестандартное решение проблемы.
4. Креативность . Развитию креативного мышления уделяйте особое внимание. Прислушивайтесь к мнению других. Несомненно, участники группы могут придумывать замечательные идеи, однако неуверенность и комплексы мешают им реализовать задумку на практике.
5. Внимательность . Замечайте активных людей, поощряйте и помогайте развитию их инициатив. Результатом станет успех.
6. Смелость . Лидерство и страх – несопоставимые вещи. Даже если какое-то действие ошибочно, бояться не стоит. Сделайте соответствующие выводы, а ошибку внесите в опыт.
7. Организация . Важное качество – умение организовать эффективную работу коллектива. Речь касается рабочего процесса, подготовки к праздникам, поездки на отдых и так далее.

Лидер в жизни – многогранная личность, которая бесстрашно двигается вперед, ведя за собой последователей. Если считаете себя таким человеком, попробуйте стать лидером. Возможно, в этом заключается ваше жизненное призвание.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Лидер как администратор

Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением . Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других , ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы .

Лидер как планировщик

Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных .

Лидер как политик

Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы . Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт

Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

Лидер как представитель группы во внешней среде

Лидер является официальным лицом группы , выступающим во от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д.

Лидер как регулятор отношений внутри группы

Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний

Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.

Эта функция предъявляет высокие требования к , особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощью которых люди, знающие друг друга близко, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.

Лидер как третейский судья и миротворец

Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т.е. кого-то поощрять, а кого-то наказывать.

Лидер как пример

В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы , т.е. обеспечивает их наглядным указанием на то, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы

Лидеры, являясь ядром групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.д.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность

Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров: «все претензии ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал», — относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы »).

Лидер как проводник мировоззрения

Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов.

Лидер как отец

Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли отца для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения»

Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы .

Безусловно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Можно отметить, что лидер (впрочем, как и все остальные люди) существует в сознании последователей в рамках их личности, т.е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его (лидера) образа.

Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные ; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

В системе управления многообразной групповой активностью есть место для сложной, разветвленной структуры лидерства. Иначе говоря, в группе одновременно могут активно реализовывать свои функции несколько лидеров. Впервые о ролевой дифференциации лидерства было заявлено в 50-е гг. XX в. Р. Бейлзом и Ф. Слейтором. Они рассматривают роли «профессионала» - лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений.

Принято различать лидерство двух типов в соответствии с двумя важнейшими видами групповой деятельности. Группа развивает свою активность как минимум в двух основных направлениях: в направлении задачи и в направлении группового единства. Соответственно, выделяют два типа деятельности - инструментальную и экспрессивную - и два вида внутригруппового лидерства с аналогичными названиями.

Первый тип - это инструментальный лидер, компетентный лидер, сосредоточенный на задаче, стоящей перед группой. Такой лидер неустанно борется за достижение поставленных группой целей.

Второй тип - это аффективный лидер, всеми любимый член группы, сконцентрированный на взаимоотношениях между участниками, формирующий определенный социально-психологический климат в группе.

Исследования показывают, что инструментальный (функциональный) лидер легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, в то время как аффективный лидер легче достигает этого в промежуточных случаях. Кроме того, установлено, что если в группе примерно равное соотношение участников по полу, инструментальным лидером чаще становится мужчина, а аффективным - женщина.

Лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вынужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми общегрупповые цели полностью или частично не принимаются. Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношений в ущерб общим целям и задачам.

Р. Бейлз экспериментально установил, что деловой лидер становится все менее популярным. Ссылаясь на эту мысль Р. Бейлза, немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал «теорему дивергенции» - все более резкого расхождения «делового» и «популярного» лидеров по направлению влияния на членов группы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллельно руководят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в достижении наилучшего результата. Эта закономерность оказалась типичной для формальных групп в организациях.

Каждый тип лидерства может быть дифференцирован далее в соответствии с выполняемыми ролями. Так, люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

• 1) инициатор - находит новые идеи и предлагает подходы к решению проблем и достижению целей группы;
• 2) разработчик - рассматривает и детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;
• 3) координатор - комбинирует идеи и предложения, пытаясь координировать деятельность других членов группы;
• 4) контролер - направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;
• 5) оценщик - критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;
• 6) погонщик - стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

• 1) вдохновитель - поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;
• 2) гармонизатор - служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, сохраняя таким образом гармонию в группе;
• 3) примиритель - поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнение других, чем также поддерживает в группе гармонию;
• 4) диспетчер - создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;
• 5) нормировщик - формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;
• 6) ведомый - пассивно следует за группой, выступает как зритель или слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений.

Таким образом, в любой реальной группе могут одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. В отечественной социальной психологии выделение типов инструментального и экспрессивного лидерства было осуществлено Л. И. Уман- ским и его сотрудниками. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

• 1) лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
• 2) лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
• 3) лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
• 4) лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);
• 5) лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);
• 6) лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер, лидер, совмещающий в себе элементы того и другого стиля).

Чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений процесса лидерского влияния.

В основе типологии Дж. Морено лежит разделение структуры группы на формальную и неформальную. Отсюда возникает и классификация типов лидеров на формальных и неформальных.

Формальные лидеры - это люди, которых члены группы выбирают или выдвигают на какой-либо формальный пост (например, бригадиры производственных бригад, старосты учебных групп и пр.). Таким образом, формальные лидеры связаны с официальной организацией и имеют возможность представлять всю группу в целом и защищать ее интересы перед администрацией.

Неформальные лидеры - это люди, авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. Дж. Морено определял лидера в терминах социометрического статуса: лидер - человек, который выбирается большим числом членов группы. Кроме формального и неформального лидера он выделяет еще один тип - социометрический.

Социомерический лидер - это конвергенция, схождение в одном лице формального и неформального лидера. Чаще всего он появляется тогда, когда какого-то неформального лидера выдвигают на формальный пост, доверяют ему влиять не только на психологические взаимоотношения людей, но и на решение формальных задач группы.

Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа лидеров.

Институциональный лидер - человек, который является преимущественно специалистом по выдвижению и защите ценностей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение официальных задач, которые поставлены перед группой администрацией.

Межличностный лидер - человек, который старается смягчить, сгладить человеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояльности членов группы друг к другу, уменьшить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с задачами группы.

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство.

Пробный лидер появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек старается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Согласие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность.

Успешный лидер - это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности.

Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, развертывая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство).

Иная типология предложена Р. Кеттеллом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство.

Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все предложения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.

При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько, часто противоречащих друг другу лидеров. Р. Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных старых группах, а фокусированное лидерство - в молодых, только начинающих свою работу.

В зарубежной социальной психологии термин «лидерство» длительное время исполнял роль универсального термина. С его помощью обозначались самые различные виды и процессы влияния в группе: как влияния, основанного на официальных функциях и полномочиях, так и влияния, проистекающего из особенностей конкретного человека.

В отечественной социальной психологии понятия лидерства и руководства были разведены практически с самого начала.

Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б. Д. Парыгина, который обозначил следующие пункты различий лидера и руководителя:

• 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
• 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
• 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс является не стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;
• 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;
• 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
• 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
• 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе.

Как видно, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом задач, а именно: они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную. Как считает И. П. Волков, лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Таким образом, лидерство - феномен собственно психологической природы, в его основе - сила влияния одного члена группы на другого; руководство - феномен смешанной, социально-психологической природы; сила влияния руководителя частично опирается на психологические механизмы, частично - на полномочия, данные ему более широкой социальной системой.

Важен также вопрос о том, что же представляет собой индивидуальный стиль руководства: каковы его сущность, значение и место в управленческом процессе; чем, в конечном счете, он является для самого субъекта управления. По мнению Р. X. Шакурова, общая функция стиля руководства состоит в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее осуществления. Она представляет собой единство двух частных функций, связанных с адаптацией деятельности к особенностям: а) объективно существующих внешних условий и б) самого субъекта деятельности.

А. А. Русалинова выделила следующий набор стилевых измерений: активность-пассивность руководителя при взаимодействии с подчиненными; ориентация на производственные / на социальные задачи; единоначалие-коллегиальность в принятии решений; директивный-побудительный тип воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентированность руководителя на инициативность и самостоятельность или же на регламентацию трудовой активности подчиненных; ориентация на применение положительных или отрицательных методов стимулирования подчиненных; стремление к дистанцированию-контактированию в отношениях с подчиненными и т.д.

Установлено, что каждый руководитель в своей деятельности придерживается определенного стиля управления (система наиболее устойчивых приемов). В обобщенном виде выделяют три стиля руководства - авторитарный, демократический и либеральный, или попустительский.

Руководитель авторитарного стиля принимает решения и действует, не считаясь с мнением окружающих. Основные формы взаимодействия с подчиненными - это приказы, инструкции, указания. Он подавляет инициативу своих сотрудников, так как считает, что его мнение является единственно правильным.

Руководитель демократического стиля в своей деятельности опирается на поддержку подчиненных, старается равномерно распределять нагрузку между сотрудниками. В целях развития чувства ответственности у своих сотрудников руководитель такого стиля делегирует полномочия другим участникам коллектива. Такой руководитель не сводит свою деятельность только к управлению, а занимается обучением и воспитанием своих сотрудников. Соответственно, все это создает условия для развития творческого подхода к своим профессиональным обязанностям у всех сотрудников.

Р. Лайкерт выделяет четыре «системы» (стиля) руководства:

• 1) эксплуататорская авторитарная;
• 2) патерналистическая авторитарная;
• 3) консультативная;
• 4) демократическая.

Все они описываются с помощью трех стилевых характеристик: доверие подчиненным и уверенность в них, ощущение подчиненными свободы, степень вовлеченности подчиненных в принятие решений по управлению подразделением. В названных системах, если их расположить в порядке от первой к четвертой, отмечается усиление коллегиальности.

Согласно результатам проведенных Р. Лайкертом исследований, наиболее успешно работающие руководители соответствуют демократической системе. Интересно, что большинство опрошенных руководителей считают себя работающими в патерналистической авторитарной или же в консультативной системе.

В. Врум утверждает, что исходя из характера решаемой задачи, руководитель придерживается одного из нескольких стилей, схематично описанных ниже:

Автократический № 1, при котором руководитель самостоятельно принимает решения. При этом он пользуется той информацией, которая для него легко доступна.

Автократический № 2, характеризующийся тем, что руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных, однако он может не объяснять им суть подготавливаемого решения.

Консультативный № 1, используя который руководитель в индивидуальном порядке выясняет мнения подчиненных, но итоговое решение может и не отражать их мнений.

Консультативный № 2, основанный на том, что руководитель обсуждает проблему с группой своих подчиненных, однако принимаемое решение не обязательно должно отражать групповое мнение.

Групповой метод, базирующийся на совместном - руководителя с группой - обсуждении проблемы, в процессе которого все пытаются прийти к общему мнению и которое завершается выработкой совместного решения. При этом руководитель не навязывает группе собственное мнение, а принимает то решение, которое будет поддержано всей группой.

По мнению В. Врума, наиболее часто эффективными оказываются первый и четвертый из перечисленных стилей, затем идут второй и пятый и, наконец, третий. На основе подсчетов частоты возникновения ситуаций, в которых названные стили оказываются эффективными, В. Врум приходит к выводу, что наиболее эффективный групповой стиль оказывается пригодным не более чем в 20% случаев.

В. Я. Красниковский, рассматривая факторы, определяющие эффективность стиля руководства, указал в качестве наиболее важных следующие:

• - тип руководимого коллектива, особенности группы исполнителей;
• - тип руководителя;
• - тип организации;
• - задачи, стоящие перед коллективом, их специфика;
• - условия выполнения производственной задачи;
• - форма организации деятельности подчиненных;
• - динамизм ситуации руководства;
• - стабильность или динамичность организации;
• - состояние руководителя, отдельных подчиненных;
• - сложившиеся социальные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненным ему людям;
• - социально-психологический статус руководителя - его авторитет в глазах подчиненных и вышестоящего руководства;
• - характер деятельности группы и организации;
• - личные качества подчиненных;
• - структура организации, особенности ситуации;
• - экология группы, организации;
• - уровень управления и характер решений, принимаемых на данном уровне.

• 1. В напряженных, сложных, нестереотипных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным индивидуальный стиль руководства авторитарного типа. В литературе достаточно часто упоминаются факты большей эффективности применения жестких методов руководства в экстремальных, связанных с физической опасностью ситуациях и ситуациях жесткой лимитированности времени, отведенного на выполнение задачи.
• 2. В организационно-технических ситуациях более эффективен стиль руководства с повышенным авторитарным компонентом, в ситуациях управления социальными процессами на производстве наиболее эффективен стиль с большей выраженностью демократических компонентов.
• 3. В том случае, если в деятельности руководителя значительное место отводится работе с людьми, то наиболее эффективными оказываются коллегиальный, директивно-коллегиальный стили и стиль, характеризующийся соизмеримой представленностью директивного, коллегиального и пассивного компонентов. Если же деятельность руководителя в основном связана со структурами организации, то более эффективны так называемые «чистые» стили руководства (с явным доминированием какого-либо одного элемента): директивный, коллегиальный или пассивный.
• 4. При управлении группой вязкого уровня социально-психологического развития в качестве эффективного чаще встречается индивидуальный стиль руководства авторитарного типа, в противоположной ситуации - коллегиального.
• 5. При недостаточной квалификации подчиненных более эффективен стиль авторитарного типа, в случаях же достаточности их квалификации для выполнения возложенной работы - коллегиального.
• 6. При руководстве группами, работающими в условиях длительной социальной изоляции (вахтенный метод добычи нефти), отмечена большая продуктивность коллегиального стиля в решении как социально-бытовых и социально-производственных, так и чисто производственных вопросов.

В целом же, основываясь на опубликованных материалах, можно полагать, что стиль руководства зависит от личностных факторов, с одной стороны, и от внешних по отношению к субъекту элементов сложившейся производственной ситуации - с другой. В свою очередь, и он способен оказывать на них влияние. Поэтому правомерно говорить не столько о поисках эффективного стиля руководства, присущего руководителю самому по себе, сколько об изучении эффективности стиля, т.е. в его соотношении с комплексом внешних факторов производственной ситуации.

Власть удерживать легче, если сама группа оказывает на своих членов постоянное давление, направленное на то, чтобы их действия, мысли и ценности совпадали с поступками, мыслями и ценностями других (т.е. соответствовали групповым нормам). В условиях изменчивой и неоднозначной социальной действительности самое простое решение этой проблемы для человека состоит в том, чтобы придерживаться групповых норм, позволяющих каждому участнику понять тот мир, в котором он живет. В тех, кто отклоняется от нормы, начинают видеть источник социальной угрозы, поэтому большинство группы будет оказывать на них давление, чтобы они вернулись на «путь истинный» и вновь стали «как все». Это давление может проявляться в виде насмешек, социального осуждения, даже прямого отторжения «отклоняющегося лица».

Лидер группы должен обладать набором важных навыков, а также понимать потребности людей. Некоторые люди являются прирожденными лидерами, тогда как другим приходится учиться лидерству. Лидер группы должен способствовать достижению групповых целей, для чего необходимо развивать и применять на практике навыки эффективного руководства.

Шаги

Часть 1

Как стать лидером

Станьте специалистом в своей области знаний. Лидеру группы необходимо обладать глубокими познаниями в области конкретной отрасли, разбираться в целях группы и отстаивать интересы участников. Изучайте важные вопросы, регулярно общайтесь с людьми, имеющими большой опыт работы в вашей отрасли, и наблюдайте за деятельностью участников группы, чтобы стать профессионалом. Лидер должен знать ответы на возникающие вопросы. Благодаря экспертным знаниям вы ощутите уверенность в себе, а также будете производить впечатление опытного и знающего человека.

Тренируйте лидерские качества. Все лидеры отличаются друг от друга, но специалисты смогли выделить несколько общих особенностей, которые отличают хороших лидеров. Некоторые люди с легкостью становятся лидерами благодаря своим врожденным качествам, а другим приходится изучать и тренировать необходимые черты личности. Так и должно быть! Изучите общие качества наиболее успешных и уважаемых лидеров, чтобы понять, над чем вам следует поработать:

• Сильное желание действовать и пробовать новое
• Эффективное выражение собственных мыслей
• Умение находить нужную мотивацию для других
• Трезвость суждений, способность быстро мыслить и сохранять спокойствие под давлением
• Неподдельная заинтересованность в идеях и мнениях других людей
• Богатое воображение, позволяющее регулярно генерировать творческие идеи и решения

1. Приобретайте опыт. Многое зависит от конкретной группы людей, поэтому не всегда есть возможность сразу эффективно включиться в работу. Иногда приходится начинать с самого низа и прокладывать себе путь наверх. В этом нет ничего страшного! Благодаря этому вы сможете досконально изучить внутреннюю кухню группы, а также всех участников. Если вы начнете со стартовых позиций, то сможете стать специалистом в разных аспектах функционирования группы благодаря личному опыту, приобретенному самостоятельно Примкните к группе и наблюдайте за тем, как себя ведет нынешний лидер. Обращайте внимание, какие аспекты работают эффективно, а какие следует улучшить.

   Берите на себя ответственность внутри группы. Возможно, вы хотите стать президентом студенческого совета, а сейчас являетесь лишь одним из участников, или желаете писать статьи для газеты, но выполняете пока лишь административную работу. Какой бы ни была ситуация, лидеры не ждут, они создают возможности. Обдумайте несколько идей для группы и решите, как их можно реализовать.

   • Если вы – работник газеты, который желает стать автором, то представьте редактору идеи для статей или предложите посетить футбольный матч, чтобы взять интервью у футболистов.
   • Если вас назначили для работы над проектом, то проведите совещание с другими участниками группы, чтобы обсудить детали проекта и глобальные цели. Если вы проявите инициативу, это позволит вам сразу же утвердиться в роли лидера.
   • Если вы являетесь членом клуба, то организуйте специальные мероприятия, чтобы осветить важные вопросы или торжественно отметить важное событие для группы (например, соберите средства для поддержки одного из участников группы, проведите тематический вечер в школе или организуйте праздник по случаю успешной реализации проекта).

2. Сохраняйте уверенность. Если вы берете на себя дополнительную ответственность и все больше участвуете в жизни группы, то должны быть уверены в себе. Принято считать, что уверенность тесно связана с такими качествами, как рассудительность, талант и проницательность. Вы должны излучать полную уверенность даже в случае сомнений. Ваши слова и жесты должны показывать решительность и целеустремленность. Используйте властные позы, благодаря которым окружающие будут соглашаться с вами на подсознательном уровне:

   • Одевайтесь, как лидер, всегда будьте аккуратным и собранным.
   • Следите за языком тела. Всегда стойте ровно и старайтесь не выглядеть заскучавшим, уставшим или безразличным.
   • Во время разговора с человеком поддерживайте зрительный контакт.
   • Одобрительно кивайте, когда слушаете человека.

3. Делитесь своими идеями. Посвящайте людей в свои идеи, чтобы оставаться лидером и набирать силу в группе. Лидеры ведут за собой, а не просто раздают указания. Всегда интересуйтесь мнением окружающих, поощряйте их вносить свой вклад в работу над идеей или проектом. Если вы выскажете свою точку зрения и убедите людей согласиться с вами, то группа сможет успешно реализовать идею под вашим чутким руководством.

4. Развивайте чувство ответственности у своих подчиненных. Важно делегировать полномочия тем участникам группы, которые достаточно ответственны и квалифицированы для того, чтобы решить задачу самостоятельно. Это поощряет индивидуальное участие и взаимодействие участников группы для достижения общих целей, а вы сможете уделять больше времени планированию последующих действий.

   • Ставьте выполнимые задачи, чтобы поддерживать боевой дух и поощрять к участию других.
   • Четко сообщайте, что необходимо сделать, но позволяйте другим решать, как это сделать.
   • Хвалите людей за успешное выполнение задач, чтобы укрепить моральное состояние группы и повысить самооценку участников.
   • Не перегружайте одного человека ответственностью. Человеку будет тяжело справиться с порученными задачами, а остальные участники группы могут считать его вашим любимчиком.

Компании и коллективы это дело серьезное и я, отложив часть моих гуманитарных талантов в сторону, опишу лидерство в организации, сравнивая их с законами физики.

Сначала о том, чем лидерство в компании не является. Лидерство это не соперничество. Это сотрудничество. Все принципы написанные ниже из этого вытекают.

В развития лидерства в организации существуют четыре стадии:

Сначала нужно стать лидером для себя

Нужно поднять свою внутреннюю температуру. Речь идет не о теплой релаксирующей клизме, а о повышении уровня желания и активности. Чтобы поднять свою внутреннюю температуру, вам нужно заразиться вирусом лидерства – тереть извилинами и мышцами, нагреваться.

Говоря языком физики – при повышении температуры электрона, скорость его вращения вокруг ядра возрастает, и электрон переместится на другую орбиту. Упрощенно говоря “уран 1” становится “ураном 5”. Другие электроны, оставшиеся на более узких орбитах, воспримут вас как лидера, просто из-за вашего радиуса вращения. Масштаб ваших мыслей и действий возрастет с повышение температуры.

Внимание: частая ошибка. Холодный электрон, работник с низким уровнем мотивации и активности, не переходит на другую орбиту после столкновения с другими электронами. Сила, выталкивающая лидера на другой уровень, исходит изнутри него самого.

Стать лидером для некоторых работников

Ваши идеи и мотивация должны передаваться небольшой группе окружающих вас специалистов.

Диффузия происходит, когда физические тела соприкасаются. И речь идет не о том, чтобы поприжиматься к секретарше на корпоративе, или новому мальчику из back офиса, а о плотном взаимодействии с некоторыми сотрудниками.

Во время этого взаимодействия лидер не утаивает свои отрицательные стороны, не прислоняется к другим работникам только гранью, ребром своей геометрической фигуры, а показывает им себя всего, самой большой плоскостью, включая некоторые слабости. Это делается для увеличения поверхности соприкосновения для более полного обмена идеями и эмоциями. Образуется некоторое спаивание. Проще говоря, лидерство начинается с дружбы.

Внимание: частая ошибка. Круглое тело – лидер который пытается всем угодить, повернуться ко всем самой большой плоскостью, имеет самую маленькую площадь соприкосновения. Друг всем, не друг никому.

Лидер становится во главе группы

Под группой я подразумеваю четко обозначенный отдел. На этом этапе лидерство упрочняет свои позиции и подкрепляется формальным титулом, а иногда и маленьким бюстом самого себя на столе в кабинете (как у одного из моих клиентов).

Титул добавляет ответственности, а значит и еще одну грань к фигуре лидера. Эта грань может снизит площадь соприкосновения с ключевыми людьми в отделе, и повлиять на открытость общения, которая и привела человека к лидерству. Поэтому лидеры фокусируются на законе площади в их общении с подчиненными – площадь соприкосновения измеряется в м2.

Всегда 2 человека должны высказать свои мысли. Когда говорит или хуже – кричит один, площадь соприкосновения равна нулю. Нет площади соприкосновения, нет и лидерства.

Внимание: частая ошибка. Необходимо знать законы акустики – повышение голоса, т.е. повышение частоты звука, не влияет на скорость его распространения и на доходчивость мыслей. Человеческое ухо создано для восприятия низких звуковых колебаний – близких к высоте спокойного голоса.

Организация избирает лидера группы лидером компании

Если лидер продолжал нагреваться и повышал уровень своей активности, то он или она выходит на новые орбиты – его избирают лидером организации, компании или членом совета директоров. Если происходит перегрев, то на пути к вершине, лидер может соскочить на другое ядро – перейти в другую компанию или организовать свою. Это неплохо, главное тут не стать одиноко летающим вечно самым горячим электроном.

Лидерство во всей организации это большая высота и воздух здесь разреженнее. Из-за этого слышно вас лучше – каждое слово принимает вес и открывается масштабный вид на компанию – вам докладывают то, чего вы не видите. Но температура здесь гораздо холоднее. Отношения становятся разнообразнее, шире и объемнее.

Навыки общения, которых на земле хватало в квадрате м2, здесь должны быть в кубе м3. Резюмируя – то, что работало на земле, не работает в небе. И если лидер не развил в себе прочные лидерские качества на пути наверх, то удержаться на этой высоте потребует так много сил, что падение становится реальной угрозой.

Внимание: частая ошибка. Многие никогда не доберутся до вершины компаний, из-за страха высоты. Работа над страхом проводится с помощью оптического обмана – прежде чем сделать что-то страшное, “высокое”, сопоставьте то, что вы собираетесь сделать с еще более страшным и большим. Ваша цель покажется маленькой, не стоящей даже волнений. Создайте оптическую иллюзию. Страх часто отступает, вы поднимаетесь выше и понемногу привыкаете к высоте. Дальше цикл оптических иллюзий* надо повторить. В этом помогают хорошие семинары, мотивационные спикеры и общение с людьми большого калибра.

*под оптическими иллюзиями я имею ввиду более масштабный взгляд на реальные вещи.