Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп.
Группа руководителя (команда), состоящая из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей и помощников руководителя. Типичную команду составляют директор предприятия со своими заместителями. На многих крупных предприятиях широко используется чисто армейский термин "командный состав" (комсостав), обозначающий принадлежность к высшему руководству.
Функциональная группа, объединяющая руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемке продукции с первого предъявления. #
Производственная группа, включающая в себя руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления
звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над одним заданием, стимулируются за конечный результат, а различия между ними связаны с разделением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации рабочих.
Комитет - это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением, и в их состав могут входить работники других организаций (главы администраций районов, крупные ученые, общественные деятели). Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятии решений, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.
Формальные группы достаточно хорошо изучены в теории управления, и о них шла речь в разделах 2.2 и 2.3 книги. Формальные группы создаются по воле руководства и поэтому в определенной степени являются консервативными, т.к. часто зависят от личности руководителя и людей, которым предписано работать в данной группе. Но как только они созданы, они сразу становятся социальной средой, в которой люди начинают взаимодействовать между собой по иным законам, создавая неформальные группы.
Неформальные социальные группы
Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.
Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в структурны схемах. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное или даже большее, чем формальная структура.
Важной причиной создания неформальных групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых формвзаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться вознаграждения в виде признания, похвалы или же материального поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его квалификации. Она предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то. А группа может быть источником решения этих проблем.
Многочисленные социологические и психологические исследования позволили выделить важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы.
Принадлежность. Отражает насущную потребность любого мотивированного человека в удовлетворении потребности в определенной социальной группе, чтобы люди могли поддерживать социальные контакты в общении, беседе, симпатиях и др. Каждый человек периодически оказывается изолированным от своей обычной группы на отдыхе, в командировке, на стажировке, в поезде, при этом он чувствует себя неуютно, пока не находит новых друзей и партнеров.
Помощь. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших. Поэтому люди предпочитают обращаться к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию, или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде и т.п.
Защита. Это одна из древнейших потребностей человека, побуждавшая людей объединяться в группы. В настоящее время потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с развитием жесткой рыночной экономики, конкуренции и ростом безработицы. Обычный человек испытывает постоянный пресс со стороны государственных чиновников, непосредственного руководителя, более старших по возрасту и положению коллег, сферы бытового обслуживания, бухгалтерии и финансовых подразделений ввиду задержки зарплаты и др. Его естественное желание - объединиться с другими людьми, испытывающими подобный дискомфорт, для оказания противодействия "врагам".
Общение. С одной стороны, в формальной структуре подчиненный не владеет всей необходимой информацией, т.к. руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает его обращаться к неформальным источникам информации (слухам, сплетням). С другой стороны, существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмане информацией, консультациях и советах, что способствует активному вступлению членов разных формальных групп в неформальные коммуникации.
Симпатия. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьvih оказывает значительное влияние несколько моментов. Прежде всего, личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, зещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. На развитие и установление дружеских отношений между людьми большое влияние эказывает территориальная близость этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. Установление дружеских отношений находится в прямой зависимости от частоты встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем. Вспомните, как быстро ослабевают контакты сокурсников после окончания учебного заведения.
Характеристики неформальных групп
Неформальные группы имеют специфические характеристики, позволяющие отличить их от формальных групп и групп партнеров.
Неформальные лидеры
Структура группы. Неформальная группа после ее формирования проходит процесс структуризации, т.е. создания внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы ("кто входит в группу?"); функциональной, направленной на распределение функций управления между членами группы ("кто за что отвечает?"); ролевой структуры, предусматривающей распределение^ ролей между членами группы в процессе принятия коллективных решений ("кто что делает?").
Нормы поведения Групповые нормы поведения оказывают сильное воздействие на ее членов и направление, в котором будет работать группа: достижение целей предприятия, создание особых условий для группы или сопротивление позитивным процессам.
Социальный контроль. Важной характеристикой неформальной группы является контроль за соблюдением норм поведения ее членами. Он может выполняться как лидером, так и специально выделенным членом группы ("надзирателем").
Социально-психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидера.
Лидерство является одним из социально-психологических факторов, влияющим на работоспособность.
Лидерский потенциал – совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала.
Лидерство – главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. За способностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики, как «настроенность на опасность», «управленческие способности» и высокая «личная активность».
Под «настроенностью на опасность» понимается высокая эффективность действий в стрессе, а также чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.
Действия в стрессовых условиях, наиболее соответствующие роли истинного лидера, заключаются в его первенстве защиты группы, в организации групповых действий, в атакующих действия, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития.
Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после поражений.
В структуре управленческих способностей ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликта) и оказания поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.
Высокая личная активность лидера включает широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.
Психоаналитики выделили десять типов лидерствам
1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.
6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.
7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».
Существует различие между «формальным» лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и «неформальным» лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером.
Формальные лидеры прежде всего определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной организации, в которой должны господствовать определенный порядок и дисциплина.
В противоположность этому неформальные лидеры определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность менеджерам, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждения или наказания. В отличие от формальных неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.
Для обобщения сказанного воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О. Виханского и А. Наумова.
|Формальный лидер |Неформальный лидер |
|Администратор |Инноватор |
|Командует, убеждает |Вдохновляет, призывает |
|Выполняет указания других |Реализует собственные цели |
|Действует на основе расчета |Действует на основе видения |
|Ориентируется на организацию |Ориентируется на людей |
|Контролирует |Доверяет |
|Поддерживает движение |Дает импульс движению |
|Принимает решения |Реализует решения |
|Делает, как нужно |Делает, что нужно |
|Пользуется уважением |Пользуется любовью |
Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.
Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака :
1) физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;
2) личностные качества – приспособляемость, увереность в себе,
3) интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
4) способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Лидер гараздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером (“делай, как я”). Как правило, его влиянием распространяется только на часть членов неформальной группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.
Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе.
Среди неформальных лидеров можна выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.
Роль руководителя в становлении коллектива
Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличносные отношения с персоналом.
К типичным ошибкам относятся случаи, когда:
Руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
“зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, тредовой дисциплине;
Ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
Постоянно проповедует свои замыслы;
Не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
Увлекается бумагочетством;
Малодостиупен тарриториально и во времени;
Не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.
Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.
Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.
Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.
Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность.
Корпоративна культура - це сукупнiсть прийнятих на даному пiдприємствi норм i правил поведiнки по вiдношенню до клiєнiв i партнерiв, а також культура мiжособових стосункiв на пiдприємствi. Це - втiлення "духа компанiї", коли всi спiвробiтники - вiд керiвникiв до виконавцiв чiтко усвiдомлюють задачi компанiї i прикладають максимум зусиль для їх реалiзацiї.
Корпоративна культура - це спільні для співробітників цінності, переконання та норми, що виражаються за допомогою символів, легенд, девізів, церемоній та героїв фірми. Символи Символ - це об’єкт, дія або подія, що має сенс для оточуючих. Символи відтворюють найважливіші цінності організації. Приміром, директор машинобудівного заводу компанії Andover Джон Томас вирішив продемонструвати підлеглим, що робити помилки та брати на себе відповідальність за ризик не лише можна, а й корисно. Він знайшов браковану деталь, прикріпив її до гарної підставки та назвав “Нагорода за найкращу помилку”. Цей приз вручається щорічно і символізує право кожного працівника помилятися та виправляти свої помилки. Легенди Легенди (міфи) - це часто повторювані всіма співробітниками оповідання, що ґрунтуються на реальних подіях, які відбувались колись у компанії. Зазвичай, вони виражають у неявній формі основні цінності корпоративної культури. У торговій компанії, приміром, Nordstorm можна почути легенду про те, як одному з покупців повернули гроші за неякісну автомобільну покришку, хоча в магазинах компанії покришки ніколи не продавалися... Ця розповідь підкреслює непорушне у компанії правило про прийом будь-яких товарів, що повертаються покупцями. Герої Герой - людина, взірець особистості, до якої прагнуть уподібнитись більшість працівників компанії. Це може бути працівник підприємства або вигадана особистість. У компаніях з добре розвинутою корпоративною культурою досягнення сприяють появі героїчних персонажів. У компанії Minnesota Mining and Manufacturing, приміром, керівництво не забуває і про невизнаних героїв (які розробили проекти, що були відхилені вищими посадовими особами). Одним з них був віце-президент фірми, звільнений на самому початку кар’єри за те, що наполіг на своєму проекті, який визнали однозначно невдалим. Працівник продовжив роботу над розробкою. Врешті-решт його знову взяли на роботу, а розробки були настільки успішними, що зробили його невдовзі віце-президентом компанії. Урок із цього для працівників компанії такий: наполягай на тому, у що віриш. Девізи Девіз (гасло) - основний вислів, в якому коротко формулюється основна цінність корпоративної культури. Компанія PepsiCo, скажімо, докладає титанічних зусиль для того, щоб створити молодим людям всі умови для формування з них бездоганних менеджерів. Вона керується гаслом: “Ми відбираємо орлів та вчимо їх літати зграями”. Церемонії Корпоративні церемонії - особливі планові заходи, що проводяться для всіх. Вони покликані зміцнити віру співробітників у цінності компанії, сприяти їх об’єднанню, надати можливість працівникам взяти участь у важливій події, вітати корпоративних героїв. Церемонія може бути у вигляді вручення премії або нагороди. У компанії Meri Kay Cosmetics корпоративні церемонії мають продуманий та урочистий характер: найвизначнішим торговим консультантам вручають золоті та діамантові застібки, хутра та головну нагороду - рожевий Cadillac. Головне на таких церемоніях - підкреслити, що за хорошу роботу людина отримує гідну нагороду. Загалом, корпоративну культуру можна визначити як набір корпоративних цінностей, переконань, неписаних угод та норм, що сприймаються всіма членами колективу. Головне, що відрізняє успішну компанію від середнячка - корпоративна культура, в якій кожний працівник чітко усвідомлює мету своєї компанії та прагне її досягти.
Що таке місія? Для чого вона потрібна?
Місія компанії - основа основ.
Вона показує - хто ми, що ми хочемо робити для наших клієнтів і чому, яку цінність ми пропонуємо ринку.
Социальная группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями. В формальных группах социальные отношения носят безличный… … Словарь бизнес-терминов
формальная группа - Группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение какого либо конкретного задания. Тематики менеджмент в целом EN formal… … Справочник технического переводчика
ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА - реальная или условная социальная общность, имеющая юридический статус, члены которой в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью, организующей их труд. Формальная группа всегда имеет определенную… … Профессиональное образование. Словарь
формальная группа - formalioji grupė statusas T sritis Kūno kultūra ir sportas apibrėžtis Socialinė visuma, atliekanti bendrą darbą, įgyvendinanti jai iškeltus ir visuomenei reikšmingus uždavinius, turinti teisinį statusą. atitikmenys: angl. formal group vok.… … Sporto terminų žodynas
Алгебраический аналог понятия локальной группы Ли. Теория Ф. г. имеет многочисленные применения в алгебраической геометрии, теории полей классов и теории кобордизмов. Ф. г. над полем k групповой объект в категории связных аффинных формальных схем … Математическая энциклопедия
Формальная группа - социальная общность, обладающая официальной (формальной) структурой, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи … Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения
группа формальная - (группа официальная) реальная или условная социальная общность (см. группа реальная; группа условная), имеющая юридически фиксированный статус, члены коей в у …
Энциклопедия социологии
ГРУППА РАНГОВАЯ - англ. group, rank; нем. Ranggruppe. 1. Группа, созданная на основе иерархии соц. статусов. 2. Формальная группа, члены к рой занимают определенное место в иерархии соц. системы, обладают сходными правами и привилегиями по сравнению с другими… … Толковый словарь по социологии
группа официальная - (формальная) реальная или условная социальная общность (см. группа реальная, группа условная), имеющая юридически фиксированный статус, члены которой в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью,… … Большая психологическая энциклопедия
Существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти типы групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства.
Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.
§ Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
§ Рабочая (целевая) группа - сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
§ Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.
Неформальная группа - спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления - чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.
На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:
1. Размер группы . По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 - 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 - 11 человек.
2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
3. Групповые нормы . Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы - нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы - нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
4. Сплоченность . Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
5. Групповое единомыслие . Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность . Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
7. Статус членов группы . Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.
Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Формальная группа имеет следующие особенности:
1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.
К формальным группам относятся:
§ Вертикальная организация , объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими - выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
§ Функциональная организация , в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
§ Штабная организация , характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:
§ Просоциальные , т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
§ Асоциальные , т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
§ Антисоциальные . Эти группы - самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.
Контрольная работа по дисциплине
«Менеджмент».
Тема 15. Формальные и неформальные группы.
1. Введение……………………………………………………………………………..стр2
2. Формальные группы………………………………………………………………...стр2
3. Неформальные группы ……………………………………………………………..стр4
4. Руководство формальных и неформальных групп………………………………..стр7
5. Заключение…………………………………………………………………………стр18
6. Список используемой литературы………………………………………………..стр19
Введение
Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организаций существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.
Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воли руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель не выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляется с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.
Одним из необходимых условий эффективности управления является умение работать в малых группах, такие как комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.
Формальные группы.
Исходя из определения Марвина Шоу: «группа-это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц», - можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.
Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.
В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты.
Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.
Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа . Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «ТехасИнструментс» и «Дженерал Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.
Третий тип формальной группы – комитет . Это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.
Неформальные группы.
Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают одной или нескольким таким неформальным организациям.
В производственных условиях часто требуется и защита, например от вредных условий производства, снижение заработной платы, увольнения. Эту защиту можно найти в неформальной организованной группе.
Часто неформальные организации используют неформальную информацию, так называемые слухи, которые являются предметом удовлетворением тщеславия отдельных личностей. В группе также можно выразить свои симпатии и получить удовлетворение от общения с другими работниками. Неформальные группы вырабатывают свои нормы поведения, и требует от своих членов выполнения этих норм.
Неформальная организация - это спонтанно образовавшееся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальной организации, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в сеть. Поэтому некоторые считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляют их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.
У неформальных организаций много общего с формальными, в которых они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются написанные правила, называемыми нормами которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрения и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
Разница в механизме образования формальных и неформальных организаций показана на Рисунке:
Неформальные группы, как правило, сопротивляются производственным переменам, которые могут вызвать угрозу существования группы. В виде угрожающих факторов могут выступать расширение производства, внедрение новой технологии, реорганизация. Следствием этих факторов является приход новых людей, которые могут посягнуть на установившиеся отношения в неформальной организации.
Руководство формальных и неформальных групп.
Большое влияние на управление в целом оказывает руководство. Руководитель – это человек, который, является лидером, эффективно управляет своими подчиненными в целях выполнения ими постоянных задач. Под лидером понимают лицо, эффективно осуществляющее формальное и неформально руководство.
Лидерство основывается на влиянии. Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида».
Один человек может также влиять на другого с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идей, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Другими словами, используется власть - возможностью влиять на поведение других. Обладая полномочиями, но, не имея власти, руководитель не может эффективно управлять.
Руководитель обладает властью над своими подчиненными в результате их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, представлении работы и т. п. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем: получение информации, неформальные контакты, желание выполнять работу.
Эффективный руководитель должен пользоваться своей властью в разумных пределах, чтобы у подчиненных не возникло желание проявить свою власть, что могло бы снизить эффективность управления, т.е. необходимо поддерживать баланс власти, добиваться выполнения постановленных целей и не вызывать непокорности подчиненных.
Определенной долей власти в отношении других руководителей обладает также руководители, от которых зависит получение информации, сырьевых ресурсов, оборудования. Если руководитель контролирует то, в чем заинтересован подчиненный, он обладает над ним властью, которая заставляет подчиненного действовать в нужном направлении. По сути, власть держится на потребностях исполнителя.
Профессор Мичиганского университета Р. Френч и Б. Рэйвен предложил следующую классификацию власти.
1.Власть, основанная на принуждении. Она базируется на убеждении подчиненного в том, что руководитель, имеющий власть, может помешать удовлетворению кокой - либо потребности или произвести другие нежелательные действия.
2.Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель обладает возможностью удовлетворить его потребности.
3.Экспертная власть. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребность.
4.Эталоная власть. Руководитель обладает свойствами, вызывающими у исполнителя желание ему подрожать.
5.Законная власть. Подчиненный верит, что руководитель имеет право приказывать, так как находится на более высоком уровне управленческой иерархии. Законность власти основана на делегирование полномочий по управлению.
В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности. Традиция обладает безличностью. Подчиненный реагирует не на личность, а на должность. В этом случае имеет место подчинение системе в целом.
В теории управления используется три подхода к определению эффективности лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы. К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчиненных, относятся: высокий уровень интеллекта и знаний, честности, правдивости, инициативности, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по - разному влиять на подчиненных. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства.
Но нельзя забывать и о других факторах. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходимо ситуационный подход к определению лидерства, личные качества руководителя и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации.
Очень важно, чтобы руководители понимали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В Модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления
(делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.
Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. По существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.
Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако, такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.
Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.
Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.
Более ранние авторы считали, что знают, как справиться с неформальной организацией, – надо просто уничтожить ее. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Скотт и Дэвис предлагают решить этот вопрос следующим образом:
1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.
2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Развивая эту мысль, Дэвис пишет: «Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации».
3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
Кроме задачи управления неформальными организациями с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия, руководство также должно повышать эффективность командных групп и комитетов. Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что справедливо для управления организацией, справедливо также и для них. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности.
Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.
Размер. Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы – 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.
По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.
В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей и к образованию клик.
Состав . Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. По словам Майнера, когда «группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды».
Групповые нормы
. Как было выявлено первыми исследователями групп, в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.
Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.
Сплоченность.
Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими.
Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, – менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах.
Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.
Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.
Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.
Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем» чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется, Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.
Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.
Статус членов группы . Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.
Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.
Роли членов группы.
Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы
- целевые и поддерживающие роли.
Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Для работников, выполняющих целевые роли, характерны следующие функции:
1. Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению, или новую организацию материала.
2. Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты.
3. Сбор мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи.
4. Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений.
5. Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого- либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты.
6. Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято.
7. Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы.
8. Обобщение. Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии.
Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Работники, выполняющие поддерживающие роли, выполняют такие функции:
1. Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим.
Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы.
2. Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами:
«Мы еще ничего не слышали от Джима» или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться.
3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты, или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, несогласующихся с групповыми критериями.
4. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий.
5. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.
Заключение.
Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношения людей к труду и к начальству.
В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справится с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваясь к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решении неформальных организации, разрешать неформальным группам участвовать в принятие решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.
Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.
Список используемой литературы.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки Биржи, ЮНИГИ,1999г.
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основы менеджмента: М.:Центр, 2000г.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М., 1998г.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: -М., 1997г.
Вершигора Е.Е., Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е издание, перераб. и доп. – М.ИНФРА-М. 2001г.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: - М., 2000г
Шепель В.М., Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М., 2004г.
Регулярно общающаяся и постоянно взаимодействующая друг с другом общность называется группой. Нет места на земле, где это явление отсутствует. Люди всюду создают определённого плана сообщества, которые можно подразделить на формальные и неформальные группы. Внутри каждого такого сообщества должно быть два человека или более, и влияние всех их друг на друга должно быть обоюдным.
Определение
Формальная группа - это созданный сугубо руководством и целенаправленно небольшой отдельный коллектив в общем коллективе, который направлен на организацию производственного процесса. То есть это организация с определёнными функциями, конкретными задачами и чётко поставленными целями. В отличие от формальных, неформальные группы возникают спонтанно и статуса не имеют.
Сама организация и каждое из её подразделений тоже являются группами, члены которых имеют общие ценности, установки, правила, стандарты поведения. Если работники ценят свою организацию, то ведут себя адекватно. Значит, формальная группа - это общность, скрепленная пониманием поведенческой нормы. Внутренние связи каждой организации тоже складываются в группы - и формальные, то есть созданные руководителем и оформленные документально, и неформальные, которые сложились стихийно путём межличностных отношений и официально нигде не обозначены.
Основные различия
По критериям различия можно провести следующий анализ. Формальная группа - это та, что создана организацией сугубо для её потребностей, на её поведенческие черты может влиять определённое положение должностной инструкции, а само влияние распространяется только сверху вниз. Характеристики группы ясно определены использованием официальных каналов, даже межличностные отношения предписаны организацией, также и руководитель назначается волей начальства.
Неформальные группы возникают стихийно, цели удовлетворяют потребности сугубо внутри группы, влияют друг на друга отдельные личности, и не сверху вниз, а чаще наоборот. Характеристики нестойкие, переменные, отношения возникают спонтанно, лидер, если и появляется, то только волей самой группы. То есть формальные и неформальные группы отличаются друг от друга практически по всем параметрам.
Типы
Прежде чем определять тип группы, нужно обязательно выяснить, на каком фундаменте построено данное сообщество: дружественные это отношения или производственные. В любом случае основой создания любой группы является организация. Формальная группа может принадлежать одному из трёх типов:
- Руководящая группа: главный руководитель и его ближайшие подчинённые, тоже руководители. Например, президент и вице-президенты.
- Рабочая группа (или производственная, или целевая): люди, которые выполняют одно и то же задание, планируя его, скорее, самостоятельно, а не коллегиально.
- Комитет или общественная организация: группа внутриорганизационная, которая принимает решения общим совещанием, поскольку создана для координирования действий различных отделов. Есть комитеты, работающие на постоянной основе, и созданные для выполнения определённого задания, то есть временные
Взаимодействие
Созданная по воле начальства формальная организация - это ещё и для всевозможного взаимодействия людей, причём не всегда согласно предписаний руководства. Такие социальные взаимоотношения порождают иногда многочисленные дружественные группы внутри общей, а в целом они представляют одну организацию. Формальные и неформальные социальные группы тоже имеют свои сходства и различия.
Каждый человек, состоящий в сообществе, обязательно оказывает влияние на других и сам в процессе общения подвергается влиянию - как положительному, так и отрицательному. Так формируются и личностные черты каждого члена группы, и поведенческие нормы внутри этого сообщества. Отдельный человек может влиять на всю группу сколько угодно сильно, это зависит от авторитета, который определяется и неофициальной частью коллектива, и официальной.
Цели создания
Сообщество, образовавшееся внутри организации, - это люди, спонтанно взаимодействующие ради определённых общих целей, а созданное для производства имеет в основе хорошо продуманный план. Тем не менее формальные и неформальные группы в организации во многом схожи. И там, и там могут стоять задачи, появляться лидеры и выстраиваться иерархия.
Разница же в том, что неформальные группы - это непреднамеренная реакция на какие-либо индивидуальные потребности, неудовлетворённые организацией, а формальные создаются по определённому плану.
Цель формальной группы тоже ясна и понятна: люди вступают в неё ради профессионального интереса, престижа или дохода. Причина появления неформальной группы обычно более "душевна": это тесная коммуникация и заинтересованность, общие интересы, взаимозащита, взаимопомощь и так далее.
Причины вступления
Прежде всего причиной вступления в формальные и неформальные группы служит социальная потребность в принадлежности к ней. Так обретается самопознание, самоутверждение, самоопределение, активизируются потребности, и создаётся среда их удовлетворения. На втором месте стоит причина поиска доверия и взаимопомощи. При любых трудностях люди обращаются, скорее, к коллегам, чем к руководителям. При таких отношениях появляется группового взаимодействия. Цель формальной группы - здоровый работоспособный коллектив, и потому создание неформальных групп обычно руководителем отслеживается, при необходимости отношения в них регулируются.
Чтобы защитить личные или групповые интересы, например, вредные условия, проблемы с оплатой труда и так далее, тоже чаще всего обращаются в группу. в формальной группе обычно содействуют сплочённости коллектива. Часто основой общения в группах является общий интерес, одинаковые увлечения, совместные духовные ценности, а также получение информации разного рода, не обязательно только производственной. И, конечно, огромную роль в создании группы играет дружеское общение, взаимные симпатии. Так люди могут избежать одиночества, чувства ненужности, потерянности, а также получить моральную помощь в случаях личных драм.
Характеристики
В неформальных организациях всегда есть над всеми членами группы. Прежде всего это укрепление поведенческих норм. Если перемены в коллективе угрожают спокойному существованию, то есть пострадают общие интересы, положительные эмоции или общий опыт общения, то неформальная группа будет активно сопротивляться всем формальным образованиям организации.
Лидера может иметь любая структура формальной группы и любая неструктурированная неформальная. У формального лидера будут официальные полномочия, а у неформального - авторитет в коллективе. В случае борьбы приоритетов трудно предсказать победителя, поскольку ставка на людей и наличие добрых взаимоотношений едва ли не дороже любого официального статуса. Умные руководители понимают это и направляют энергию неформальной группы в нужное русло, обычно - производственное.
Управление неформальной группой
Все групповые образования внутри коллектива обязательно взаимодействуют, причём динамически. Общий эмоциональный настрой весьма влияет и на взаимодействие, и на выполнение задач, стоящих перед коллективом. Эффективность формальной группы во всём зависит от настроя неформальных групп. Поэтому их сближение - самая главная цель любого руководителя, так исчезнут негативные проявления в отношениях членов коллектива друг к другу, "неформалы" будут ориентированы положительно, они легко впишутся в общественное производственное пространство.
Сплочённость коллектива является результатом совпадения интересов формальной и неформальной групп, именно в таких условиях производительность труда бывает наиболее высока. Напротив, при несовпадении интересов, правил и норм, даже авторитетный руководитель окажется в трудном положении, борьба между структурами коллектива всегда препятствует росту производительности. Здесь могут помочь неофициальные отношения, для этого создаются методики управления персоналом.
Механизмы формирования
Если формальные группы создаются планово, то неформальные всегда самоорганизовываются. Иногда бывает и так, что неформальная группа получает статус самодеятельного коллектива или общественной организации. В каждом коллективе есть контактирующие формальные и неформальные группы, и взаимодействие имеет как положительные, так и отрицательные моменты. Умный руководитель всегда сумеет распорядиться неформальными группами грамотно, чтобы они помогали достигать поставленные компанией цели.
Проблемы, связанные с появлением в коллективе неформальных групп, чаще всего касаются распространения ложных слухов, сопротивления переменам, снижения эффективности труда. Но выгоды гораздо интереснее: это появление преданности данному предприятию, дух коллективизма. Производительность ощутимо растёт, если начинают превосходить официально установленные. С негативными проявлениями нужно непременно бороться, прислушиваясь к мнениям неформальных лидеров, развеивая слухи официальной полной информацией, а позитивные начала нужно поддерживать, разрешая членам неформальных групп участвовать в ходе принятия решений.
Малая формальная группа
Это слишком гибкое явление, чтобы иметь стандартное определение. Но характерными особенностями формальные малые группы, конечно же, обладают. Обособленному объединению людей, каковым является малая группа, присуще частое взаимодействие друг с другом, обязательное определение себя членами одной группы, разделение практически всех интересов как общих. Все состоящие в малой группе принимают участие в системе распределения ролей, происходит идентификация себя в одних и тех же объектах и идеалах. Малая группа кооперирует всех своих членов во взаимозависимости для ощущения наиболее полного единства. Относительно окружающей среды малая группа координирует свои действия.
В малой формальной группе редко число членов достигает десяти человек, что помогает координировать совместные действия довольно долгое время. Такие группы невероятно живучи. Они не только выполнят ту работу, ради которой объединились, но и получат результат вкупе с вознаграждением. Помимо выполнения определённого задания здесь является позитивным то, что возникает среда для самоутверждения и самопознания, что выступает вполне объективной потребностью любого человека.
